Una oportunidad de mejora - 4UP Partners
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Una oportunidad de mejora

Una oportunidad de mejora

El 1 de marzo pasado se publicó el Real Decreto-ley 6/2019 de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

¿Qué implica esto para las empresas?

  1. Que todas las empresas de más de 50 trabajadores deben tener su Plan de Igualdad elaborado en fechas-límite ciertas, de acuerdo son la siguiente segmentación:
    • 07/03/2022 para empresas de entre 50 y 100 trabajadores
    • 07/03/2021 para empresas de entre 100 y 150 trabajadores
    • 07/03/2020 para empresas de más de 150 trabajadores
  1. Que el Plan de Igualdad contendrá un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
  2. Que con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de los trabajadores, que contendrá al menos las siguientes materias: Proceso de selección y contratación, Clasificación profesional, Formación, Promoción profesional, Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres, Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral, Infrarrepresentación femenina, Retribuciones, Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
  3. Que deberán inscribir su Plan en un Registro específico dependiente de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social.
  4. Que deberán llevar un control de los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor; al cual deberán permitir acceder a los trabajadores a través de su representación sindical.

En este  sentido, cuando el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior al del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, la empresa deberá justificar los motivos de la diferencia.

¿Qué otras implicaciones tiene esto?

Más allá de las obligaciones legales, lo que queríamos destacar en este artículo son las implicaciones de la modificación legislativa que tienen impacto en la cultura de la organización.

En primer lugar, si aceptamos el dicho de que “el hábito hace al monje”, por encima de las convenciones individuales, se impone legalmente una filosofía de igualdad por razón de sexo que necesariamente va a posibilitar una escalada natural del valor de la igualdad en la pirámide de valores culturales de la empresa.

Ya el propio proceso de Diagnóstico, elaboración e implantación de los planes de igualdad, entendido como un proyecto, va a generar un cierto impacto en la organización.

En la fase de diagnóstico, la creación de un Comité de igualdad, el nombramiento de un responsable del proyecto (que finalmente podría ser el Responsable de igualdad), el uso de herramientas de diagnóstico como son los cuestionarios, las reuniones de grupo, los focus group o bien sesiones informativas como parte del Plan de Comunicación del proyecto, van a provocar un estado de opinión sobre el tema suficientemente importante como para no dejar nada al azar.

Será muy importante realizar una buena planificación y organización del proyecto con un potente plan de comunicación que evite la desinformación, los malos entendidos y las críticas infundadas por parte del personal.

Durante el proceso debemos contar con la implicación de los trabajadores a través de sus representantes, si los hubiere, modelando los comités con criterios de igualdad y manejando con sutileza la comunicación para evitar las connotaciones sexistas del lenguaje que empleemos.

La configuración de equipos de proyecto mixtos formados por profesionales con experiencia en proyectos en el ámbito de Recursos Humanos, junto con profesionales del ámbito jurídico que ayudarán en la correcta interpretación y límites de la normativa legal y, también, expertos en materia de igualdad desde la perspectiva sociológica; todos ellos contribuirán a enriquecer el proceso en aras de conseguir implantar esa auténtica cultura de igualdad que exige la ley.

Pero no debemos olvidar, sin denostar las exigencias legales, que todo este proceso debe acompañar al negocio y no debe hacerse de espaldas al mismo. El equipo de proyecto ha de estar revestido de una mentalidad de hombres de negocios que intervienen por delegación de la empresa en la ejecución de un proyecto para cumplir con la ley y para ayudar al negocio. No hablamos de medir la influencia del proyecto en los resultados económicos de la empresa, como se hace con proyectos de formación, política retributiva u otros; sino de hacer las cosas facilitando, involucrando, persuadiendo, atrayendo, seduciendo, y conectando con los intereses y expectativas de los profesionales de la organización, que, no lo olvidemos se enfrentan a grandes retos, a grandes dificultades, también a conflictos, y que no pueden ni deben perder la perspectiva ni las prioridades por mucho que la ley imponga su poder coercitivo.

Desde la experiencia de 4UP en este tipo de proyectos creemos firmemente que las empresas españolas tienen una buena oportunidad de mejora a través de estos procesos de Igualdad impulsados por la legislación siempre y cuando la implantación se lleve a cabo con un espíritu de contribución a la mejora de la cultura, de la organización y de los resultados del negocio.

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